自分の会社は、女性が活躍しやすい環境かどうかを振り返ったときに、堂々と肯定することはできるでしょうか？キャリアアップを望む女性や出産後も思いっきり働きたいと望む女性が存在するなか、なかなか実現が難しいという現状があります。この記事では、女性の活躍を阻む原因や、女性活躍推進に向けたマネジメントのポイントをご紹介します。

ぜひ最後まで読んでみてくださいね。

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女性の活躍を阻んでいるのは何？

女性活躍推進に向けて、さまざまな取り組みがなされているものの、なかなか思うようには改善していない現状があります。ここでは女性の活躍を阻む原因についてご紹介します。

長時間労働

職場内で長時間の労働が当たり前になっていると、育休から復帰した女性が、子育てと仕事を両立できない場合があります。例えば残業して当然という風潮だと、子育て中の女性は自分が残業しづらいことに引け目を感じてしまい、ワークライフバランスを実現することが難しそうだと感じてしまうかもしれません。

社内での評価制度

キャリアアップに関わる人事評価に男女で差がある場合、女性は自分のキャリアに対して考えが後ろ向きになってしまいます。長時間働くことが評価される職場では、結婚や出産などでライフステージの変化を迎える女性にとっては不利になるため、諦めてしまう女性も多いです。

産休・育休後の復帰が不安

内閣府の調査によると、第一子の出産をきっかけに退職を選ぶ女性は、全体の50%近くにものぼるとされています。その原因として、復帰後の勤務が不安だという現状があります。例えば子供が体調を崩してしまったときに仕事を休みづらいことや、有給が取りにくく子供の行事等の際、臨機応変にスケジュールを合わせることができなさそうだと感じて、退職の道を選ぶ女性も多いようです。

女性活躍推進に向けたマネジメントのポイントは？

ここでは女性活躍推進に向けたマネジメントのポイントを6つご紹介します。

女性の採用枠を増やす

女性の管理職を増やすためには、女性の採用人数を増やさなければなりません。一般職や総合職などの雇用管理区分ごと、または役職ごとに女性の割合が4割以下である場合には、男女雇用機会均等法に基づいて、採用基準を満たした人材の中から女性を優先して採用することが可能です。さらに、企業における女性の管理職の割合を高めたいのであれば、更年期障害への対応、ケアは必要になります。更年期を迎える女性が次々と会社を離れてしまっては、管理職の割合はいつまでも増えません。女性の更年期障害へのケアに取り組み、安心して働き続けられる職場環境をつくっていきましょう。

労働時間や休暇制度の見直し

これは会社全体にとっても大切なことですが、プライベートを大切にしながら無理なく働けるように、労働時間を短縮していきましょう。長時間労働や残業が良いことであるという社風を考え直すことから始める必要があります。有給取得についても、数時間単位・半日ごとの有休取得を推奨していくことも効果的です。

ライフステージに合わせた柔軟な働き方を取り入れる

企業が社員の子育てをサポートするためには、柔軟な働き方を取り入れるべきでしょう。例えばフルフレックスタイム制度や在宅勤務を取り入れたり、出勤時間を遅らせることができるスライド勤務制度を導入するのもおすすめです。また自社内に託児所を設置し、ベビーシッターを配置していると、さらなる安心感が生まれるかもしれません。

評価制度を見直す　

日本には昔から、長い時間働く人を評価する風潮があります。より良い職場環境を作るためには、それぞれのライフスタイルに合わせた時短勤務であっても、仕事の質や時間に対する生産性によって評価されるような制度へ変えていかなければなりません。

育休復帰者へのサポート　

産休や育休から復帰を考えている女性は、誰しも少なからず不安を抱えているものです。例えば、育休を取得する女性社員と上司が継続的に面談を行い、今後についてしっかりと打ち合わせていくことも、社員にとっては心強く感じられます。また子育ての先輩となる同僚が気軽なランチ会などを行い、復帰にあたっての相談に乗ってあげることも有効でしょう。

管理職への研修や勉強会

会社全体の意識を変えるためには、管理職が先頭に立ち引っ張っていく必要があります。そのためには、管理職への意識付けが欠かせません。管理職研修や勉強会を行い、女性の健康問題や女性活躍推進についての知識を学んだり、女性社員へのサポートの仕方を教育することも効果的です。

まとめ

いかがでしたか。女性の活躍を阻む原因や、女性活躍推進に向けたマネジメントのポイントをご紹介しました。全社員が働きやすい職場づくりのためにも、自社の問題点や課題をしっかりと見つめ、改善のために最善の施策を見つけましょう。